就在HR還在關注80后作狀態的時候，不想90后大學畢業生已悄然出現在了企業面前。由于時代的發展和變化，90后的思想與理念與之前的80后有很大的差異，他們個性更加張揚，更注重崇尚自我和個人價值觀的體現。
筆者目前在參加了一場由國內知名人才測評機構—諾姆四達舉辦的校園招聘活動上看到，面對個性鮮明的90后群體， HR們顯然有些準備不足，很難把握年輕人的求職新思維。
企業HR：如何多元化選才，兼容90后新生代
據HR們介紹，每年7月校園招聘開始，就到了他們最頭痛的時候，為公司選拔什么樣人才儲備成為最大的難題。
傳統方式要求HR們在短時間內對大量簡歷進行初步篩選，通過的畢業生則將進入各層級領導的一面、二面、三面之后，最終HR向勝出者發出錄用通知書。這種層層面試的方式很大程度上受到了面試官個人主觀的因素的影響，缺乏科學性及公正性。
諾姆四達高級顧問陸游最近在一次關于校園招聘的培訓活動上在會上提出，企業只有進行客觀的定位，明確自身的人才標準，同時配以科學的人才測評工具以及規范的操作流程，最終才能找準“標靶”。
陸游表示，明確崗位需求是企業招聘的重中之重， HR招聘應屆大學畢業生，不應只看重其專業知識、實習經歷以及技能熟練程度等表象信息，更重要的是挖掘其內心的、潛在的、更深層次的個人特征。
諾姆四達：優化招聘流程，科學甄選潛質優才
筆者本人也曾親身經歷過這種面試情況：在進入公司二面后，面對更高層領導，又向自己提出之前面試相同的問題，使自己對該企業內部程序安排的合理性印象分降低不少，經過慎重考慮最終放棄入職。
企業如只有對諸如簡歷篩選、筆試考察、心理測試等招聘環節進行優化組合，有針對性的考察應聘者相關方面的能力與潛力，才能達到全面考察學生潛質的目的。
據長期負責大型央企校園招聘的諾姆四達負責人介紹，只有將校園招聘全流程進行合理劃分，明確各階段、各環節的甄選功能，并以此確定測評方法、甄選標準。在統一測評標準和方法在的測評標準下進行評估，才能達到優化操作流程，提校園招聘工作的規范性和高效性。
據了解，諾姆四達憑借多年科學的校園招聘流程，已幫助上千家企業根據自身特性、文化以及崗位要求等制定評估模型，從而甄選出最匹配的應聘候選人，以實現招聘的二八法則，即可做到20%的投入，得到80%產出的潛力員工。
90后畢業生： 相信自我判斷，期待得到尊重
“如果是我中意的企業，我愿意為他工作終生。”在國內知名人才測評機構--諾姆四達舉行的校園招聘活動現場，一位學生說出了自己內心的真實想法。雖然此番話引起現場HR們的會心一笑，但不難看出，90后大學生重視自我感受，敢想敢說敢做，已不再是招聘過程中完全弱勢的一方。
一位企業HR表示，用以往的校園招聘方法已經很難達到預期效果，他們曾對某學校即將畢業的學生提供“包吃包住包學包玩”的實習機會，并提供了一份優先錄用通知書，結果學生畢業后到該公司入職的僅有10%左右，實在是花銷大，效果差，得不償失。
在調查中記者發現，如今優秀畢業生同時收到多份offer的情況已經非常普遍，說明企業已不再擁有絕對強勢的決定權。對剛剛步入社會的畢業生來講，由于對未來規劃的不確定性心存畏懼，所以在面對多分offer同時出現時，就容易動搖的情況，這也促使HR們與應聘者交流逐步放低姿態，實事求是。
諾姆四達高級顧問陸游指出，雖然HR首要任務是從大學畢業生中尋找到高潛力人才，但通過面試過程掌握校招競爭對手的內部崗位結構及待遇水平等信息，對企業自身來說也未必不是一種收獲。
90后show出自我，校園招聘角色漸變
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